ニライ法律事務所 沖縄県那覇市西1-2-18 西レジデンス2-B

労働問題


1. 残業代の未払いの問題について

時間外労働の賃金{残業代}の計算は複雑で、労働法の条文のみからでは直ちにいくらの請求ができるか実は明らかにはなりません。

そして、こういった残業代の計算の複雑さもあり、また不況の影響もあってか、残業代については、沖縄ではかなりの割合で支払われていないのが現状です。そして、労働者は、働いている時には、被雇用者という立場もあり、請求できないのが現状です。

しかし、解雇されたり、退職した場合には、こういったしがらみから解き放たれるわけですから、会社を辞めるときにはタイムカードなどの記録を雇用者からもらって、ぜひ、弁護士に相談してください。

2. 残業代の計算方法

(1) 計算式

時間外・休日・深夜

「所定賃金」÷月間所定労働時間×(1÷割増率0.25または休日0.35・深夜0.5)×時間外(休日)(深夜)×時間外労働時間

(2) 労働時間(月全体の日数-会社が定めている休日)×1日の労働時間

ただし、会社が、就業規則などで、法定労働時間(8時間)に満たない時間を設定している(7時間など)場合には、その所定労働時間を超えても、法定労働時間を超えるまでは割増賃金を支払う義務は発生しません。

3. 残業代の割増率

時間外労働
(法定労働時間を超えて労働した場合)
25%
深夜労働
(22時~翌5時までの労働の場合)
25%
休日労働
(法定休日に労働した場合)
35%
時間外労働+深夜労働
(時間外労働に加えて深夜労働した場合)
50%
休日労働+深夜労働
(休日労働に加えて深夜労働した場合)
60%

4. 残業代の計算例

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5. 退職勧奨・退職強要について

使用者が労働者に対して、合意解約を申し込んだり申し込みの誘因をしたりするのが、退職勧奨と呼ばれるもので、このうち社会通念上の限度を超えるものは、退職強要と呼ばれます。
対処方法として、まず断固として断る。勧奨がやまない場合には、まず内容証明郵便などで勧奨・強要をやめるよう通告する方法が考えられます(弁護士名で通告することも有効)。差止の仮処分という方法もあります。

6. 不当解雇について

解雇とは使用者による一方的な労働契約の解約を言います。
正当事由(客観的合理性と客観的相当性)を欠く解雇は、解雇権濫用として無効となります。

7. 労働契約法16条(解雇権濫用)による制限

労働契約法16条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効」となります。

8. 個別法令による解雇制限

■業務上の傷病による休業期間及びその後の30日間は、解雇できません(労基法19条)。
■産前産後の女性が労基法65条によって休業する期間及びその後30日間
■国籍・心情・社会的身分を理由とする解雇
■労働国相の組合員であること、労働組合に加入したり、結成しようとしたこと、労働組合の正当な行為をしたことを理由とする解雇は、不当労働行為となり、(労組法7条1号)憲法28条の団結権等の保証を内容とする公序良俗に違反し、無効。
■女性労働者が婚姻・妊娠

9. 解雇予告義務

労基法上の制度

(1) 使用者が労働者を解雇する場合に、少なくとも30日前にその予告をしなければいけません。30日前に予告をしない使用者は30日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされています。(労基法20条1項)。この予告日数は1日について平均賃金を支払った場合は、その日数を短縮できます(同条2項)。
  ※平均賃金
算定しなれければならない事由の発生した日以前3か月にその労働者に対し支払われた賃金の総額(但し、臨時に支払われた賃金及び3か月を超える期間ごとに支払われる賃金=夏・冬の4回に分けて支給する賞与等は参入しない)を、その期間の総日数で除した金額をいう(労基法12条1項)。

(2) 以下のものには適用がありません。

ア 日々雇い入れられる者(1か月を超えて引き続き使用されている場合を除く)

イ 2か月以内の期間を定めて使用される者

ウ 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者

エ 試用期間中の者

(3) 裁判で予告手当を請求する場合、付加金の請求もできます(労基法114条)

不当に解雇されそうになった場合、退職を強要されそうになった場合には、そのやり取りをテープ等で録音し証拠化することが重要になります。
当事務所は、どちらかというと労働者側の相談・依頼の多い事務所ですが、使用者からの相談・依頼も受け付けております。

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