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残業代対策1

残業代対策

残業代の問題は、会社としても頭の痛いところです。会社としては、優秀な人に沢山の賃金を支払いたい。しかし優秀な人こそ時間内にしっかり仕事を終わらせ、仕事が遅い人ほど何時までも定時をすぎても帰らずに、時間単位で割増した残業代を払うことになる。そうすると、優秀な人ほど賃金が安くなり、相ではない人ほど賃金が高いという結果に。なんとか残業をさせないようにして効率よく仕事をしてほしい。ほとんどの会社はそう考えているはずです。それでは、残業代を無駄に支払わないようにするにはどうすればよいのでしょうか。

1 残業禁止

残業禁止と必要な残業についての事前申請制度を採用し、運用を徹底する。

「残業(所定外労働)については、原則禁止、必要がある場合には、必ず会社の許可を必要とする」旨の運用を徹底する。申請については、「前日までに書類(簡易な方法としてはメールなどでも可)で必要時間と作業内容をメールし、会社の許可を得る事とする。」というような運用をすることをお勧めします。

 

2 固定残業代制(みなし割増賃金)の導入

(1)固定残業制(みなし割増賃金)とは

固定残業代制(みなし割増賃金)とは、毎月一定の時間外労働の対価の賃金を支払うように定める制度を言います。例えば、基本給が20万円でだいたい毎月5万円の残業を行う人に対し、基本給に予めプラスして残業代5万円を支給する制度です。

(2)固定残業性(みなし割増賃金)導入の注意点

①超過部分については未払い残業代となる。

固定残業制は、残業代削減のために導入される傾向にあります。しかし、実際に行った残業時間で支払われるべき残業代が、定額の残業代を超える場合には、超過部分については未払い残業代となります。

例えば先の例で、ある月の残業が実際には8万円分になった場合には、固定残業代として払われた5万円を超える3万円分は未払い残業代となります。

固定残業手当分を超えた残業が発生した場合には、超えた部分については都度支給する必要があります。

 

②金額と時間数を明示する必要がある。

割増賃金と、それ以外の賃金部分を明確に区別する必要があります。かかる設定がまずかったばかりに、割増賃金部分まで基礎賃金に含めるとされた裁判例もあります。

「職務手当を時間外割増賃金の一部と扱うことはできず、したがって、職務手当は全額これを基礎賃金とせざるを得ない」「東建ジオテック事件 東京地判平成14年3月28日」

 具体的には、固定残業手当を導入する場合、残業代部分の金額と残業時間数を明示する必要があります。

3 残業代計算の基礎となる賃金(基本給と各種手当の関係)

 残業代計算の基礎となる時間単価の計算には、各種手当も含めなければいけないのでしょうか。労働基準法37条5項には、次の手当は時間単価の計算に含めないとしています。

 ・家族手当

 ・通勤手当

 ・別居手当

 ・子女教育手当

 ・住宅手当

 ・臨時に支払われた賃金

 ・1カ月を超える期間で支払われる賃金

 従業員の労務を労うために基本給にプラスαを支給したいと考える場合には、上記の名目の手当を支給した方が、残業代を抑えることが出来ます。

4 事業場外労働の導入

  事業状態労働とは、労働者が事業場外で労働する場合であって、労働時間の算定が困難なときに、原則として所定労働時間労働したとみなす制度です(労基法38条の2)。

  • 何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間を管理する者がいる場合
  • 事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合

などの場合には、導入できないとされおり、現場で他の労働者の出退勤を管理するような人がいる事や携帯で連絡が取れる事、事業場内での打ち合わせなどの時間が不規則に入ってくるなどの事情があると、導入は難しく、最近ではこの制度を取る企業は減る傾向にあると言われています。

 

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